绩效管理读后感(汇总5篇)。
绩效管理读后感(篇1)
通过研读《高绩效认识的五项管理》中对时间管理的介绍，明白时间是可以规划的，在每一年的开始，每一月的开始，每一周的开始，每一日的开始，写下要完成的计划，要做的事情，进行规划，过程中，遵循高效的定律-80/20法则，分清事情的轻重缓急，把所要完成的事情，按照abc法则进行分类，a类的事情，自己岗位内最重要的点，需要自己亲自跟进，b类的事情，属于重要类，可以压缩中，分时间段跟进，c类事情，属于次重要事情，可以分解给其他人做，结合自身岗位，我把我时间进行如下管理划分：
学习管理：社会不断进步，应运而生很多新的观点，新的知识，需要我们去适应，去学习，学习成了一种竞争力，不断的充实自己，不断的完善自己，才能增强自己的竞争力，跟上时代的步伐，迈向成功。
以前可能把学习简单的限制于阅读书籍上，通过《高绩效认识的五项管理》学习发现，结交广大成功人士、积极参与成功人士的演讲及开设的课程，也是学习提升的方法，借鉴成功人士的成功方法，再结合我们的实际经历，能给我们开启成功的便捷通道。
我觉得，多结交朋友，多走出去，在自己的经历中成长，也是一种学习的过程，采纳朋友的知识，接着转换成自己的知识，揉纳、取新，接受新的意见，拓展自身的思维模式。
行动管理：任何想法、任何创新，都只是意识形态，如果不让它转变成现实，都只能成为空谈，以上所谈的四点，也全无任何实际意义，所以，一旦有了目标，合理的规划好了时间，就马上行动。
《高绩效人士的五项管理》一书里面，对如果激发行动做了详细的解说：1、我要得到怎么样的结果；2、如果做不到会有怎么样的痛苦；3、不行动有什么坏处；4、假如马上行动了，会有什么好处；5、制定期限，马上行动；6、讲行动计划告诉家人、朋友、领导，寻求他们的支持与监督。
只要有行动，就有成功的可能。强迫自己行动。养成积极行动的习惯！
《高绩效认识的五项管理》中提及的心态、目标、时间、学习、行动管理，从成功的基础、方向、过程、保障四点编织了一个大网，只要抓紧这五项，一天一点前进，不积跬步无以至千里，随着时间的累计，成功必定光顾！
绩效管理读后感(篇2)
4、思考。不要在领导**的时候傻听，想想领导的话，搞清楚领导的意思，不要让领导重复浪费时间。在做基础工作时，例如打流程图也要思考，不能傻打，打过之后要有印象，要变成自己的东西，充实自己，不然永远得不到提升。
管理者要学会决策，提高决策质量：明确问题的性质，列出问题的可行方案，选择最佳方案设定目标，选择合适的执行者。
主管在制定目标的时候要与员工沟通，达成共识，一起制定目标，不能只凭自己的意愿设定，要根据实际情况设定，如果目标没有达到，要找出原因，是目标设定有问题还是员工执行有问题，如果是员工能力问题，主管要想办法让员工改进学习；如果是目标有问题要及时调整，计划可以一直调整，但方向不能变，要根据当下具体的情况作出调整，走一步看一步。在完成目标的过程中，要设立检查点，主管可以建立奖惩制度，调动员工的积极性。
每个人都有不同的特质，主管可以采用“selling”和“telling”两种方式，对自主性强的用selling，说服他认同自己的想法，变成目标，设定后放手让他去做；对被动的人用telling，除目标外还必须清楚地告诉他方向与步骤。
主管作出的决策，设定目标都深深的影响着企业的发展，所以一个合格的主管必须要学会如何给团队设定目标，好的目标是要从实际情况出发，既不能让员工觉得高不可攀丧失斗志又不能轻轻松松的就能达到，要富有挑战性，同时也是通过不懈努力可以确实达到的。主管在设定目标时一定要与员工讨论，不能只凭自己的意愿制定，让员工参与制定才是有效的，针对一个大的目标，可以分解为长期中期短期，这样有利于员工达成目标，如果员工不能达成目标，要寻找哪个环节出现了问题，如果是执行者能力的问题，那么帮助员工提升能力，如果是目标本身的问题，要及时修正，根据当下的实际情况及时作出调整，避免出现更大的错误。
现阶段，我根据自己的职位、现状等因素，对自己提出如下要求：
1、对工作要有规划。给自己制定一个一周的规划，把一周要完成的工作列成清单，具体到每天要完成的事，按照规划严格执行，如果不能完成，说明自己能力有问题，要弄清是规划有问题还是执行的时候有问题，找出问题，及时修正。遇到不懂的要向别人请教，不能自大、自以为是。
2。想想你近几年的目标，为自己制定一个长远的计划，朝朝计划的方向发展。
有效的时间管理，第一步是先从检视时间运用开始（p49表1）；第二步是拟定你的长短期目标；第三步是打败时间管理的5大敌人：拖延、完美主义、不良规则、不良步调、人性。
《与成功有约》的管理学大师史蒂芬·柯维认为，想要摆脱被时间俘虏的困境，该着眼的不是更严格的规范或加快做事速度，而是认清自己生命中真正重要而目标，将所有大小事重新排序。如果你想更进一步，你可以每周留出30分钟来复习和安排事情。
时间管理有个新词【朝活】。首先要形成良好的作息规律，早睡早起。早上七点到九点是一天中最清醒的时间。如果你好好利用这段时间，你的工作效率将远远高于其他时间段。如果你每天早起一个小时，你一年会多工作45天。
时间管理是工作成败的关键因素之一。有效的时间管理是成功的捷径。合理分配一天的工作时间，具体到每项工作都能高效完成，不浪费时间，可以加快工作进度。要善用早晨七点到九点这个绝佳的时段，这个时段是一天中头脑最清醒的时段，可以思考今天一天将要完成哪些工作，如何完成，也可以用来思考今天将要作出的决策等。
1、善用早上的时间，特别是七点到九点，九点开始上班，那么九点之前可以思考今天我需要完成哪些工作，还有什么事前一天做的不够好需要完善的，预先想清楚这些，那么九点到办公室时，就可以很快的进入工作状态，避免浪费早晨的时间。
2。给自己定一个时间表，在一定时间内完成什么工作，严格按照时间完成，这样既可以提高工作效率，又可以减少时间的浪费，激励自己。
3、思考一天中哪件工作是最重要的，把工作按照轻重缓急排序，把着急的限时完成的放在最前面，然后是剩下的工作中最重要的，最后再完成别的工作。
成功80%受eq影响。管理好自己的情绪就是更好地管理自己。有一个良好的情商是奠定良好的心理素质的基础。短期内，如果遇到突发的高压或危机，可以抵御情绪风暴，冷静思考；长期内，如果遇到低潮，不会完全否定自己。
在挫折中锻炼好eq。工作上需要的eq有4大面向：
①自我觉察：意识到自己情绪的变化，理解自我优缺点，而且有自信能掌控。
② 自我管理：自我控制和灵活性，也包括工作动机和行动。
③社交察觉：有同理心、团体意识、能够发现别人的需求，并有能力满足。
④ 人际关系管理：包括如何领导和施加影响，以及引起变化、解决冲突和建立关系的态度。wwW.968OK.Com
冷静：冷静带来专注，专注于战胜自己。
《哈佛商业评论》的研究指出，团队的工作效率取决于3个条件：成员之间的信任、团队认同感、团队效能感。只有在如何处理情绪上建立共识，并将其转化为一种态度和行为习惯，才能培养彼此之间的信任和认同感，使团队成员能够全身心投入其中。
所以不仅个人要有高情商，团队也要有高情商。
当自己出现负面情绪时，要控制自己的情绪，弄清自己为何产生这种情绪，再以积极的心态化解负面情绪。
情感在工作中也起着决定性的作用。良好的情绪可以促进工作的更好完成。消极情绪会影响他们工作和决策的正确性，也会影响整个团队的工作。我们应该学会如何管理情绪，让自己带着良好的情绪投入工作。
学习控制自己的情绪，当出现负面情绪时让自己冷静下来，分析究竟是什么原因导致出现的负面情绪，如果是觉得工作繁多，就拟定一个日程表帮助自己理清工作的轻重缓急和分配的时间，如果是个人原因，更要控制，不能把个人情绪带到工作中。当别人指出工作中的缺点时，我们必须虚心接受，不能有任何抵触。
你在工作场所经常遇到五种人：主管、同事、客户、对手和下属。如果只是把焦点放在对立关系上，可能大多数人都会觉得是恶魔，但如果换一个角度想那就能从中学习，从而得到提升。
如果自己不懂别人也不教，那就主动问。面对竞争对手，我们也应该向美国零售业领袖沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿学习，他的理念是向竞争对手学习，然后走自己的路。
作为一个企业的老板，我们也应该向员工学习，学习他们的创造性思维，学习我们缺乏的因素。更要向竞争对手学习，学习他们的长处还弥补自己的不足。
职场不是学校，没有明确的老师，没有课堂，没有实践。没有人会手把手的教你该如何去做，职场上谁都可以成为自己的老师，关键是看自己能不能认清这一点，别人不教，我们可以自己去学，看别人怎么做，遇到竞争对手，要学习他身上的长处来强大自己。要记得职场上所有人都可以成为我们的老师，要向善用资源。
1、不懂的就要问，不要觉得不好意思，如果别人不教那就自己观察学习。
2、类似的事情，如果别人比自己做得好，要向别人请教经验，不能有抵触情绪。
3、多与同事交流，每个人都有优点，向别人学习优点来提升自己。
4、善于利用资源，资源没有好坏之分，关键是要从中学习，获得经验。
绩效管理读后感(篇3)
还有一点，让我印象也很深刻，就是”上级也需要被激励。”乍一听，确实觉得很奇怪，上司怎么还需要下属鼓励呢？但是，余世维的接下来的话让我顿时开悟。
激励何尝不是双向的呢？就像小时侯，父亲拿着或许在那个年代并不能让家人过得很充裕的工资回到家，如果我们能很开心的说一句：”爸爸，您辛苦了，你真了不起，挣钱养活了咱们这一大家。
”相信父亲听到这句话，任何工作中的压力疲惫沮丧都会立刻烟消云散。这不是对父亲的激励吗？同样，在公司里，下属对上司的鼓励也传递着一种认同感，每个人都会喜欢被认可的感觉。
激励能让人产生成就感，上级是团队中的领导者，当他的成就感得到满足时，他会带领着这个团队创造出更好的成绩。
如今的工作都是团队协作。一般来说，一个团队的工作能力都会大于一个人的工作能力，如何提高一个人的工作效率，从而让整体的工作效率得到进一步地提高呢？余先生说：
”在不忙的时候，帮助其他人”、”毫无怨言地接受任务”、”对自己的工作任务，主动提出改善计划”.那么作为一个团队，发挥的能量就更加强大。
营造团队氛围是团队成员在日常工作和生活中形成的对团队整体情感的总和。好的团队氛围就好象是一种催化剂和润滑剂，它可以激发团队成员的斗志，增进团队成员间的默契，最终提高团队整体的运营效率。营造和谐、快乐、互信、拼搏的团队氛围，是建设高绩效团队的重要前提。
绩效管理读后感(篇4)
——胡世保
2018年4月份，有幸拜读了由胡劲松撰写的《绩效管理：从入门到精通》，虽然一直在从事hr相关的工作，但更多的是从事与培训相关的具体事务，所以并没有深入了解过绩效管理这个层次，在阅读的过程中，自身以一个 “小白”的身份去初步了解绩效管理的具体内容，提升对绩效管理这个领域的基本认识。
“如何发掘组织和人才的最大价值，达到企业的战略目标，是绩效管理工作的核心诉求”。这句话贯穿全书，全书通过绩效的激励管理，以绩效管理的岗位职责和能力要求为主线，从绩效专员、绩效经理和人力资源总监的职业能力要求出发，全面梳理并建立企业绩效管理过程中的知识体系和管理体系。
《绩效管理：从入门到精通》这本书分为入门篇、提升篇和精通篇三大部分：入门篇主要介绍整个绩效体系及流程中的具体操作技术，学习对象主要针对绩效专员的层级，通过对入门篇的学习，可以了解考核的基本方法和具体对象的考核方案，解决绩效考核中的常见的一些问题；提升篇主要介绍战略绩效考核体系、绩效分析和管理层的考核等内容，学习对象主要针对绩效经理的层级，通过对提升篇的学习，可以掌握从战略到执行的绩效管理系统的设计方法，系统地分析和解决绩效问题，在绩效管理领域独当一面；精通篇介绍绩效变革文化的导入、支持系统的建立及对于未来趋势的**，学习对象主要针对人力资源总监的层级，通过对精通篇的学习，可以将绩效管理与企业运营结合起来，引领绩效变革，形成全新绩效思维。
基于我自身现在的岗位以及了解，更多的是通过以一个绩效专员（结合培训）的角度，去学习入门篇的知识，了解考核的一些具体方法，针对不同对象制定不同形式的考核方案，了解考核中常出现的一些问题和针对性的解决方案。对于我的启发有如下三点：
1、无规矩不成方圆：开篇第一讲，从绩效考核体系的建立，到绩效目标的设定、指标的制定，以及衡量的标准确定，都是先立规矩，再讲方法途径。我们培训亦是如此，首先建立健全培训的相关制度流程，并在实际操作的过程中去优化，统一标准，才能更好地去评估各职能中心、各分部对于培训活动的开展是否具有针对性、有效性；
2、有效的沟通能减少工作的障碍：沟通在整个绩效管理过程中都发挥着重要的作用，无论是绩效指标的制定、实施，到面谈、改进，再到投诉的处理，沟通都环绕其中。在我们培训中，如何打破部门墙进行有效沟通，更是一门技巧，培训开展前需求的调研，培训开展中讲授的技巧，培训结束后结果的反馈，无不与沟通紧密相连，要求我们掌握沟通的技巧，减少因沟通带来的障碍，开展符合大家需求的培训；
三。萝卜与粘在一起：绩效管理的最终目标是发挥组织和人才的最大价值，实现企业的战略目标。在我们日常的管理中，更应如此，有则改之无则加勉，萝卜和大棒一齐上阵，通过绩效管理，明确个人绩效，发挥个人的潜能，使其从专注到专业，最后达到专家深度。
以上仅代表个人观点，谢谢~
绩效管理读后感(篇5)
品管部李建军
9月2日晚公司组织**《目标管理与绩效考核》光盘,主要是为中层管理人员做一次培训,看过以后感受颇深.
培训内容开头就引用了查德威克行为学研究的一个故事.主要是阐述了有明确目标、有目标但不明确、有目标但是短期目标、无目标等四类人最终的生活状况的对比，从中可以很明确的看得出来，有明确目标的人，到最后都是成功人士，这个例子可以看得出来目标对于人的成长和价值观的体现是何等重要。因此，我们应该借鉴成功人士得成功经验，为自己设定一个可衡量的目标，朝着目标的方向努力，我们一定会成功的。
记得在之前看书的时候看到过一句话是这样写的:没有目标的人生就像断了线的风筝一样,在天空中盲目的飞翔,最终会消失在辽阔的天空中.从这句话我们很明显的感觉到了目标对于人生的重要性,如果我们没有了目标,就不知道自已如何在自已的漫长人生旅途中前进,不知道什么时候才能达到自己期望.
当然这仅是从个人来讲,如果是一个团队,是同样的道理,如果没有目标,大家都不知道应该如何去发展.久而久之团队也就不能称之为团队了.
《目标管理与绩效考核》，他的讲授内容主要是系统介绍了一整套目标管理与绩效考核技巧，包括目标设定、操作原则、实施步骤、制度制定、目标分解、目标检查、绩效考核等，是适合所有企事业机构使用的标准管理实务。它告诉我们如果要想让一个人或是一个团队充分的发挥自已和团队的潜能,必须要给自已和团队制定相应的目标,那么如何制定目标,如何才能使目标成为现实,不脱离实际,听了此次培训后了解到了一些目标管理中制定目标的一些技巧,可以说对于我们后续的工作和人生的发展是极其重要的.
制定目标要用到**art原则(即s:specific具体的m:measurable可衡量的a:
agreeupon双方同意的r:realties 现实的 t:time boun有时限的)从中不难看出有我们制定的目标是可以测量的能实现的且经双方同意的具体要求,而且要有时间限制,那么如何才能衡量目标能够在一定的时间内达成呢?
周志轩老师告诉我们需要绩效考核来考核目标的达成情况.当然绩效考核说起来不难,但真正落实到位难度还是不小,目前从我们公司实际情况来看,可能会有一些人会觉得很麻烦,没有必要这样去做,也可能有些管理人员会存在这样一些想法:认为这件事没有意义，对此敷衍了事，走走过场；担心与员工发生冲突，怕得罪人；员工怕受批评或惩罚；害怕自身的弱点暴露出来；有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索.
这仅是起初阶段没有真正了解到绩效考核的好处,而出现的一些心理问题.如果大家明白绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性.那么就不会存在上述一些担心了.
其实绩效考核最主要的目的就是激发每个员工的工作积极性,使每一个在在一定的环境中人尽其能,才尽其职.充分的体现自已的人生价值,有利而无害.结合本公司的实际情况来看,我们需要的就是这样一种有挑战性的,有改革决心的新型事物来改善自已的不足.
总之，这样的培训班对我来说，从不同的方面去了解目标管理和绩效考核的本质，有助于提高自己的管理能理和在后续工作中自身的不足
